RESPM JUL_AGO 2016

mundo corporativo Revista da ESPM | julho/agostode 2016 56 construído e compreendido pelos grupos e não mais por intermédio do uso do poder de coerção ou correla- tos. O distanciamento histórico nos mostra que essa abordagem tem menor efeito no significado e consti- tui tempo perdido na busca do alcance dos resultados. Também sabemos hoje que, a liderança independe do cargo de gestão, o que é especialmente relevante para o cenário organizacional contemporâneo, momento em que a hierarquia é cada vezmenor e a colaboração cada vez mais enfatizada e necessária. Ao focarmos no contexto de liderança do século 21, devemos levar em conta que atualmente muitas orga- nizações são compostas por células ou times, nos quais não há mais espaço para a gestão tradicional, que vem sendo cada vez menos aplicada por não mais existir a necessidade de papéis altamente definidos. Enquanto umgestor não temexclusividade em seu papel de líder, um profissional de recursos humanos não necessita se ocupar exclusivamente do desenvolvimento dos gesto- res. Porémé interessante ressaltar que o conhecimento acumulado no passado sobre liderança ainda é aplicá- vel emdeterminadas circunstâncias e deve ser pensado para todos os que trabalham, uma vez que estamos todos sempre envolvidos emgrupos ou times que necessitam entregar resultados efetivos, inovadores e diferenciados. Outro ponto importante a destacar quando falamos sobre liderançaéa relaçãoentreapersonalidadedo líder e as características dos liderados. Apersonalidade engloba o conjunto de características relativamente estáveis que influenciamo comportamento de um indivíduo. Conhe- cendo-se a fundo essa personalidade, é possível juntar informações suficientes sobre comoalguémé vistopelos demais, podendo-se assim entender melhor a reação à sua influência. Reconhecer as peculiaridades de alguém tambémabre um importante caminho para o desenvol- vimento e para o respeito ao outro, acolhendo-se assim a diversidade. A liderança implica guiar e direcionar o comportamento das pessoas e o líder precisa entender que as personalidades moldam os interesses e motiva- ções dos outros e que somente assim é possível atingir a eficácia organizacional almejada. Entramos então na segunda área de interesse, aquela que engloba o coaching, um conhecimento técnico que permite aprimorar o desempenho das pessoas a partir de ummodelo focado emmetas, realidade, opções e von- tade, conforme define JohnWithmore no livro Coaching para aprimorar o desempenho: os princípios e a prática do coaching e da liderança (Clio Editora, 2012). Este método — que visa a conscientização e a responsabilização — sur- giu nos anos de 1990, a partir da experiência de umpro- fessor de tênis, registrada no livro O jogo interior de tênis , escritoporW. TimothyGallwey (EditoraTextonovo, 1996). Ahistória conta que o tenista chegou à conclusão de que não bastava ensinar aos alunos apenas como gerenciar a bola, as manobras ou o saque, mas que era necessário entender quais eramas expectativas deles emrelação ao que aprendiam e o que poderiam fazer para melhorar o que estavamaprendendo. Ao aplicar essa técnica, o pro- fessor de tênis descobriuque essa abordagemera inspira- doraeacabavagerandomelhores resultadosnasquadras. Os princípios desenvolvidos para o coaching permi- tem que as pessoas tomem consciência de si, a partir de uma autoanálise ou aproximação da sua reputação, por intermédio de autoavaliação ou uso de ferramentas específicas, ajudando assim em seu autodesenvolvi- mento e estabelecendo planos concretos de ação. Essa abordagemserve tanto para líderes enquanto líderes (e suas necessidades de melhorias), quanto para o olhar dos líderes dirigido às pessoas ao seu redor, sendo uma ferramenta essencial e eficaz para ser aplicada também em times, ou seja, na relação entre pares. Extrapolando umpouco o tema emquestão, esta é tambémuma abor- dagemcada vezmais utilizada no cenário educacional. A consciência do indivíduo sobre sua reputação gera umdesafio a ser superado e, por consequência, um foco pelo qual é possível estabelecer suas necessidades de desenvolvimento, oferece ao indivíduo uma clareza sobre si e permitindo que se tomemdecisões concretas para superar essas deficiências. O coaching não se limita às questões de relaciona- mento interpessoal, sendo também muito útil para se estabelecer foco nos negócios das empresas, para ser aplicado em linhas de produtos ou nos planos de Afigura do líder é necessariamente a catalisadora da influência nos demais, sendo responsável pormodificar atitudes, opiniões e comportamentos