Revista da ESPM

ENTREVISTA | SÉRGIO FRANCO AVERBACH REVISTA DA ESPM | JANEIRO/FEVEREIRO/MARÇODE 2020 10 Revista da ESPM — Esta edição da Revista da ESPM tem por obje- tivo mostrar como a transformação digital e a evolução no perfil do t rabalhador estão aumentando consideravelmente a competição por talentos em todas as empresas. À frente da filial sul-americana de uma das principais consultorias or- ganizacionais do mundo, o senhor sente essa mudança? Sé r g i o Fra nco Ave rbac h — A competição por talentos sempre existiu. Esta é uma questão es- tatística, que acompanhamos há ma is de duas décadas. Apenas 20% da população têm um perfil acima da média e, consequente- mente, acaba ganhando salários ma i s e levados . I sso va le pa ra todos os setores da economia e todas as posições de t raba l ho, pr i ncipa lmente pa ra os postos de gerência e direção, que são os que trazem mais resultados para a empresa e que, naturalmente, recebem os ma iores bônus por desempenho. Outros 20% da po- pulação são classificados como os que registram os piores resul- tados. E no meio-termo temos 30% da população que figura entre B e B+ e outros 30% que estão abaixo dessa média — são aqueles que as empresas não contratam ou, se contratam errado, logo perce- bem e demitem. Então, no mun- do corporativo, temos 100% das empresas brigando por 20% dos talentos. Revista da ESPM — E o que está subvertendo essa lógica do mundo corporativo? Sérg io — Está ficando cada vez mais difícil encontrar esses talen- tos. De um lado temos mais pro- fissionais seguindo uma carreira nômade e de outro, empresas com regras cada vez mais rígidas. O profissional de hoje quer menos burocracia, menos amarras, mais autonomia e respeito à sua indi- vidualidade e às suas escolhas. Estas são tendências sociológicas que contrariam o norte natural que as g randes empresas vêm seguindo. Enquanto seus profis- sionais buscam mais liberdade, as companhias impõem controles cada vez mais rígidos! Revista da ESPM — Essa mudança pode ser associada à entrada das gerações Y e Z no mercado de tra- balho? Sérgio — Nossos estudos indicam que esse tipo de comportamento está presente não apenas no jovem que acabou de ingressar no merca- do de trabalho. De modo geral, os executivos almejam mais respeito e menos burocracia no processo de tomada de decisão, por um motivo simples: se ele precisa pedir auto- rização para tudo, acaba perdendo o negócio e, consequentemente, o bônus que a empresa iria pagar a ele no fim do ano. O impacto disso pode ser visto no tempo médio que uma pessoa permanece no empre- go nos Estados Unidos. Segundo o Bureau of Labor Statistics (BLS), em cinco anos, o tempo médio de um profissional na mesma empre- sa foi reduzido de 4,6 anos para 4,2 anos. Entre o público de 25 a 34 anos — do qual faz parte a geração TEMPOMÉDIODE PERMANÊNCIA dosprofissionaisnorte-americanosnaempresa IDADE MÉDIA 25–34anos 2,8anos 35–44anos 4,9anos 45–54anos 7,6anos 55–64anos 10,1anos +65anos 10,2anos Fonte: USBureauofLaborStatistics(BLS) Apenas 20%da população têmumperfil acima da média e, consequentemente, acaba ganhando salários mais elevados. Então, temos 100%das empresas brigando por 20%dos talentos