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Orivaldo O. Gallasso M A I O / J U N H O D E 2 0 0 6 – REVISTA DA ESPM ES PM TIPOS PSICOLÓGICOS E ESTILOS DE COMUNICAÇÃO PERICLES PINHEIRO MACHADO JR. E ADRIANA FELLIPELLI pág. 56 O artigo aborda a questão da comu- nicação interpessoal pelo viés da tipologia desenvolvida por Carl Gustav Jung, em sua obra “Tipos Psicológicos” e sistematizada no instrumento Myers- Briggs Type Indicator®. Neste recorte, a diversidade de estilos de comunicação é explicada como reflexo de certas preferências psicológicas, organizadas segundo oito construtos fundamentais: as atitudes extrovertida e introvertida, as funções irracionais – sensação e intuição –, as funções racionais – pen- samento e sentimento – e as orientações com relação ao mundo externo – jul- gamento e percepção. A compreensão acerca dos tipos psicológicos pode auxiliar os indivíduos a lidar com difer- enças de subjetividade de maneira mais consciente e estimular o uso criativo dos diversos estilos de comunicação interpessoal. MUDE. VOCÊ CONSEGUE! ADRIANA GOMES pág. 60 As mudanças fazem parte do processo evolutivo da humanidade. Heráclito, filósofo pré-socrático, já afirmava que tudo é movimento entre 540 a.C. – 470 a.C., mas será que as mudanças freqüentes anunciadas e com tamanha velocidade se refletem em nossas vidas diárias? Será que os mecanismos com os quais as organizações mensuram, ponderam e auferemmudanças, representammelho- ria nas escolhas individuais? Em relação à gestão da carreira, as pes- soas vivem em estado de entorpecimento que só costuma se alterar frente a abalos externos significativos.Você se pergunta com freqüência: “O que é que eu estou fazendo aqui?”. Esse pode ser um dos sintomas do despertar para as mudanças mais significativas. COMO ESTÁ A SUA EMPREGABILIDADE? HILDA SCARCELLA pág. 64 Estamos nummundo cada vez mais sem empregos, onde o referencial passa a ser você: suas capacidades, habili- dades, competências, conhecimentos e atitudes. Você é sua própria segu- rança. O mercado busca profissionais não só qualificados, mas requalifica- dos em atitudes. O dia-a-dia é imprevisível e surgem situ- ações inesperadas que exigem respostas rápidas, diferenciadas. Frente a todas es- sas exigências que se apresentam, temos que buscar novas formas de pensar, de agir, de trabalhar, de expressar, de ser criativo, de nos relacionar, de fazer negó- cios e de aprender continuamente. GESTÃO DE EXPATRIADOS E A PSICOLOGIA INTERCULTURAL COMO UM NOVO RECURSO ANDREA SEBBEN pág. 70 Esse artigo relata o crescimento do fenô- meno expatriação entre empresas na- cionais e estrangeiras, ao mesmo tempo que aponta as dificuldades encontradas por essas pessoas nos países estrangeiros e na Gestão de Expatriados na área de Recursos Humanos. Da mesma forma, relata os desencontros entre as expec- tativas das empresas e de funcionários, os motivos pelos quais são expatria- dos, a forma como são repatriados e a importância da família como fator de sucesso (ou risco) durante as migrações. Finalmente apresenta o Treinamento Intercultural, a Psicologia Intercultural e a Educação Intercultural como instru- mentos eficazes para a compreensão e capacitação desses expatriados. PEOPLE AS PEOPLE MARCO DALPOZZO pág. 86 Nada diferencia mais uma empresa que a sua gente – óbvio, mas nem sempre tão importante quanto deveria ser. O autor afirma que qualificar e desen- volver pessoas é parte prioritária da estratégia de negócios, pois literalmente todas as empresas, hoje, dependem do talento e da capacidade das pessoas. É necessário formar líderes que construam organizações capazes de evoluir em seu potencial. Esta oportunidade traz novas exigências e reflexões para o desenvolvimento humano e organiza- cional. Conclui, apresentando quatro fatores que podem contribuir para que as organizações mantenham pessoas em continuo desenvolvimento: 1. Ambiente de trabalho. Um equilíbrio entre preparação das pessoas para novos ambientes de trabalho e investimento em modelos organizacionais mais estáveis. 2. Engagement. Para se superar as pes- soas precisam buscar além do conhe- cido, precisam acreditar na identidade da empresa para a qual trabalham. 3. Suporte e Formação. O tempo e o investimento para formar devem dobrar ou mesmo triplicar. 4. Novo set de processos de gestão de pessoas. O que muda concretamente na gestão de pessoas é a centralidade do indivíduo. 113 JANEIRO / FEVEREIRO DE 20 8 – R I S T A D A E S P M