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53 JANEIRO / FEVEREIRO DE 2008 – R E V I S T A D A E S P M Eduardo Najjar de gerenciamento de todas as áreas da organização. Crenças semelhantes ocorrem no pensamento e filosofia de tra- balho da maioria dos executivos que dirigem as próprias áreas de Gestão de Pessoas. Claro é, também, que, entre a intenção e a ação, um grande número de boas práticas, quan- do propostas no dia-a-dia, so- frem distorções; seja porque em determinadas organizações a quantidade de áreas e fun- cionários é tão grande que não favoreça a correta implantação de estratégias, seja por proble- mas na comunicação interna ( gap, entre o planejamento das ações a serem realizadas e sua efetiva aplicação) ou até pela inexistência de competências gerenciais para o desenho e a implementação de tais ações. Para ilustrar esta situação, come- t endo “me i a inconf idênc i a” , pode ser citado o desabafo de um p r o f i s s i ona l r e spons áve l pela direção da área de Gestão de Pessoas de uma das mais conceituadas empresas de comu- nicação que operam no Brasil e em toda a América Latina: “... em 2008 a área de Gestão de Pes- soas de nossa organização não irá apenas abraçar árvores, como ação de apoio aos processos de mudança que serão implementa- dos... Vamos adicionar valor real a esses processos com atuação muito mais focada nos resultados esperados pelos acionistas !...” 2 É impor t ant e t ambém, como i n f o rmação comp l emen t a r à montagem do raciocínio que está sendo apresentado, conhecer a opinião de diretores da área de Gestão de Pessoas das empre- sas Avon, Basf, Dow Chemical, Ge r dau , HSBC, Ma s t e rCa r d , Nestlé, Sabesp, Semp Toshiba, Telefônica. Esses depoimentos foram colhidos durante a ce- rimônia de premiação desses profissionais, indicados como gestores de Recursos Humanos mais reconhecidos no mercado nacional, em 2007: v A cultura de uma organização é seu maior patrimônio e é papel do RH ser um educador, criando processos que fortaleçam essa cultura, apoiando assim a atua- ção dos funcionários em todas as áreas da empresa; v O desenvolvimento do capi- tal intelectual deve ser um dos principais focos da liderança da organização. Uma das ações básicas que contribui para o al- cance da excelência do capital humano da empresa é incentivar o autodesenvolvimento; v Somente funcionários felizes e fidelizados à empresa trazem a produtividade necessária para o sucesso das organizações; v Ao me smo t empo em que buscamos o desenvolvimento contínuo de nossos líderes, cada vez mais desempenhamos o pa- pel de catalisadores da transfor- mação organizacional frente aos desafios do mercado; v A maior responsabilidade do líder é treinar e desenvolver sua equipe; ser capaz de avaliar o desempenho de seu time com ob j e t iv i dade e j us t i ça , c r i a r oportunidades para o cresci- mento profissional dos melhores e reconhecer a contribuição de seu time para os resultados finais da empresa; v A área de RH tem um duplo compromisso que é contínuo: a) contribuir com os objetivos e me t a s o r gan i zac i ona i s ; b ) proporcionar a cada um dos indivíduos da organização, reali- zação pessoal e profissional; v O mais importante é ter um grupo de líderes competentes, que tenham agilidade para criar um ambiente livre para a troca de idéias, participação e con- tribuição individual; v Não há uma boa execução de propósitos empresariais sem o engajamento das pessoas. Isso só se consegue em um bom ambiente de trabalho. O clima organizacional é o leito por onde corre a estratégia do negócio. Ð