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91 JANEIRO / FEVEREIRO DE 2008 – R E V I S T A D A E S P M Marco Dalpozzo e a necessidade de ajuda é fruto destes novos tempos incertos, de transformar uma tão rica e larga oportunidade e um sentimento de “não ser capaz” que pode gerar riscos concretos de experiências depressivas. Essas experiências, se bem acolhidas e tratadas, apenas são potenciais enormes de trans- formações e de criativas realiza- ções, mas se não reconhecidas, ou tratadas apenas racionalmente e não emocionalmente, podem gerar efeitos contrários e de grande sofrimento. A formação e as ações de desenvolvimento requerem uma nova visão clínica de ajuda no mundo do trabalho e suas in- tensas experiências emocionais. Os conteúdos e os aprendizados são abertos e expandidos na atividade cotidiana produtiva, que oferece uma literatura do trabalho cada vez mais ampla, em mais profissões e em mais realidades. O que falta hoje é abrir-se a este tipo de suporte e de formação humana. Uma “clínica” do tra- balho que possa deixar indivíduos expandidos em aprendizagem contínua com um mínimo “chão” emocional e relacional que evite bilateralismos excessivos, ou uma instabilidade emocional destru- tiva. Atividades como exercícios autobiográficos, comunidades de aprendizagem e reflexivas, net- works multiculturais de geração e troca de conhecimentos. São no- vas atividades e ferramentas para sustentar e expandir conhecimento cognitivo e principalmente suporte emocional. Esse novo investimen- to deve ser, ao menos, dobrado: menos tempo no trabalho, mais efetividade no fazer utilizando- se das novas tecnologias, mais tempo para si, para as relações, para a saúde emocional. Isso gera sustentabilidade, cujo valor pode ser calculável em termos de profit and loss . 4) NOVO SET DE PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS Do RH decresce a importância do “R”, recurso já tratado racionalmente em suas capacidades cognitivas e racionais, e aumenta o espaço de análise e conhecimentodo “H”, o lado humano. O contrato de trabalho do “R” não evoluiu senão muito pouco, porém as capacidades e o potencial humano são imensuráveis e nisso podemos evoluir infinitamente. “H” é um mix complexo de experiências, atividades e exercícios que suportamo indivíduo em buscar e desenvolver as riquezas internas infinitas e desconhe- cidas. Um belo desafio em que todos possam, em seu único projeto biográ- fico e por meio do trabalho, buscar continuamente o aprender. Mas, o que muda concretamente na gestão de pessoas? Fundamentalmente, a centralidade do indivíduo. A com- preensão contínua de suas experiên- cias e transformações, o investimento, como um todo, emgente. NaVale, por exemplo, o investimento em ações de formação e desenvolvimento de pessoas cresceu, proporcionalmente, mais do que o investimento em novos projetos de expansão da companhia. Trata-se de uminvestimento completa- mente reformulado, que elege como objetivo prioritário um rol de ações que suportam o desenvolvimento de seu capital humano como um todo, evidenciando sempre, e como valor, a centralidade do indivíduo. Se as maiores necessidades e oportunidades de desenvolvimento estão nas pessoas operacionais na base da organização, é para lá que a maior fatia de investi- mentodeve ser direcionada. Formação prática que não ensina, mas levanta e explora os conhecimentos, as ex- periências e a riqueza das histórias pessoais de cada um. Diálogos formais ou virtuais para trabalhar melhor e com maior qualificação; formação de mapas do conhecimento que permitem identificar quem sabe fazer, independentemente da posição hierárquica, da geografia etc. Busca e reconhecimento do patrimônio de conhecimento instalado e depositado através da história de cada um, fora dos formalismos das certificações. Não aparece na modernidade uma receita muito mais sofisticada e ferramental do que a atual para desenvolver. A maior inovação está na percepção de um novo contexto global, incerto e reflexivo, onde o investimento e a educação devem ser cada vez mais emocionais que cognitivos, mais de tolerância à diversidade que de certe- zas científicas, mais de qualidade da escuta e da observação que de uma educação do certo e do errado. O intangível será fonte de qualidade ou de sofrimento mais do que o tangível. Neste intangível e relacional, o convite e, ao mesmo tempo, o desafio é para que nos formemos para ser formadores desta gente. MARCO DALPOZZO Diretor de Desenvolvimento Or- ganizacional e Recursos Humanos da Companhia Vale do Rio Doce. Formado em Economia em Bologna comMBA na Universidade Bocconi – Milano, trabalhou, por quinze anos, na Unilever em diferentes países, sempre nas áreas de Recur- sos Humanos e Desenvolvimento Organizacional. ES PM