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Gestão de RH como fator competitivo 97 JANEIRO / FEVEREIRO DE 2008 – R E V I S T A D A E S P M “NOS MERCADOS EMERGENTES HÁ EXCESSO DE MÃO-DE-OBRA E FALTA DE QUALIFICAÇÃO.” Ð excelentes até; algumas familiares, outras não, mas eles podem chegar a conquistar posições em multina- cionais – ou em empresas nacionais de grande porte – a partir das car- reiras alternativas. LUIZ EDMUNDO – Essa questão da oferta e da demanda precisa ser melhor regrada. Mas uma questão importante é que a empresa que quiser ter bons talentos precisa pre- parar sua liderança para trabalhar com esses talentos. Tem de ser uma cultura que valorize uma série de competências – como a inovação e a capacidade de realização – e pelo reconhecimento, pelo resultado que cada um alcança; ou seja, atra- vés da meritocracia. Essa é uma questão vital para o sucesso. Outro ponto a destacar é a importância das empresas se aproximarem das universidades e vice-versa. Existe um distanciamento, até um descom- prometimento das empresas com a universidade. Esse distanciamento faz com que não se possa influir e contribuir para o processo de formação de pessoas quando estão na universidade. Elas acabam rece- bendo alguém pronto, quando, na verdade, poderiam ter ajudado a construir juntos. GRACIOSO – Este é um problema que me preocupa. Vocês falam de capacidades e habilidades que esperam encontrar nos candidatos, e eu posso citá-las de cor: ino- vação, capacidade de realização, negociação, enfim coisas que as universidades brasileiras – e de ou- tros países – não consideram como parte do currículo. Um aluno, na nossa Escola, tem 12 matérias por ano; portanto, 48 em um curso de 4 anos. Então eles saem “prontos”, como vocês disseram, em termos de conhecimentos matemáticos ou de informática ou português. E aí, encontram situações sobre as quais a escola talvez não os advertiu: têm de ser éticos, ter capacidade criativa para inovar, mas também músculo, para realizar e gerar lucros... Eles perguntam: “Por que não me dis- seram tudo isso antes?” LUIZ EDMUNDO – Há uma de- fasagem que tem a ver, também, com o desenvolvimento intelectual, matu- ridade pessoal, relação interpessoal, respeito às pessoas, à ética – como disse o professor Gracioso. Esse aluno entra na empresameiomaravilhado... e, de repente, descobre as frustrações, descobre que a própria empresa tem uma dimensão menor do que de fato ele foi levado a crer. GRACIOSO –A família não prepara para a vida, hoje, e eu me pergunto se a escola prepara... PAULO – Na época em que fiz a faculdade, o acesso à informação e à leitura era muito mais complexo. Hoje, é tanto que até confunde. Eu tinha que pedir livro emprestado de programação. Hoje se entra na internet e aprende-se isso direto. Mas falta a empresa se motivar, se aproximar das escolas e universidades, e também ao aluno acordar para essas coisas do mundo lá fora, que não é somente o mundo escolar. LUIZ EDMUNDO – De um lado, está o conhecimento essencial, que pode ser adquirido de várias formas; de outro estão competên- cias que também podemos chamar de essenciais, que vão assegurar o sucesso ou insucesso de alguém na carreira. Lembro de ter perguntado a executivos de sucesso: o que foi significativo em suas carreiras? Ouvi de vários deles que não era o reconhecimento da universidade (todos admitiam que era uma con- dição importante); mas o que pare- cia decisivo foi o dia em que fizeram o curso de gestão de pessoas. Isso ajudou-os a perceber a importân- cia de transformar a capacidade de liderança em resultado; não só para a empresa como para a própria carreira. As pessoas não falham por conhecimento, mas falham por falta da capacidade de colocar o conhecimento na prática. JR – Como poderíamos definir com- petência? GRACIOSO – Creio que, para cada tipo de negócio, há determinadas competências. JR – Vamos ouvir sobre mais algu- mas, então? LU I Z EDMUNDO – Mesmo reconhecendo habilidades, di- ficilmente uma empresa inovadora como a Dell (que o que tem de mais precioso são pessoas – e não equi-