Revista da ESPM MAI-JUN_2008

38 R E V I S T A D A E S P M – MAIO / JUNHO DE 2008 A diversidade cultural nas organizações de valores compartilhados (Meier 2004: 11). Neste sentido, são im- portantes – e diferenciadoras - as formas de incorporação e iniciação dos novos empregados na vida organizacional, os rituais de pas- sagem e de despedida, bem como os tratamentos protocolares dados aos superiores. Também, a forma em que se celebram as comemo- rações institucionais. E a importância outorgada aos mitos institucionais que se relacionam com as histórias, epopéias e legendas da organização e das pessoas marcantes e a forma em que são transmitidas e viven- ciadas. As formas de apresentação (vestimenta, tratamento etc.) estão, também, carregadas de significado. 10) nos estilos de negociação . Na mesa de negociação é a ocasião em que aparecem, com toda a sua força, as características e diversidades cultu- rais. É nesse momento que aparecem – cruamente - elementos como o etnocentrismo, o etnocentrismo negativo estereótipos, valores e – de forma geral – todos os ingredientes de cada cultura específica. Vários autores tentaram agrupar as características básicas assumidas por cada cultura no momento da negociação. Assim, por exemplo, Cassé e Deol tentam destacar os aspectos mais relevantes – para a negociação – das culturas japonesa, norte-americana e latino-americana (neste caso, sem considerar o estilo brasileiro 12 ). A GERÊNCIA INTERCULTURAL Todo o exposto nos permite afir- mar que as variáveis culturais são 1. Em 1952, Alfred Kroeber and Clyde Kluck- hohn compilaram uma lista de mais de 130 definições de “cultura” em Culture: a Critical Review of Concepts and Definitions , Papers, Peabody Museum of American Archaeology and Ethnology, Harvard Uni- versity, Vol. 47, 1952. 2. Hofstede (1997: 260) define cultura como a programação coletiva da mente que distingue os membros de um grupo ou categoria de pes- soas dos de outros grupos ou categorias. 3. Para uma boa síntese da evolução do con- ceito de cultura, ver Cuche, Denys. La notion de culture dans les sciences sociales . Paris: La Découverte, 1996 (Repères 205). 4. Escapa às intenções deste artigo entrar na discussão sobre os conceitos de nação e de nacionalidade. Baste afirmar aqui que con- sideramos que nacionalidade é um conceito dinâmico que inclui um sentimento de comu- nidade de território, de idioma e de tradição, e a vontade de viver conjuntamente e com uma mesma – e muito genérica - aspiração política (Cf. Michaud 1978: 115). 5. Michaud (1978: 114) define “grupo étnico” como uma realidade coletiva construídamuito antigamente e geralmente estável, mas em transformação permanente, que mantém re- lações dialéticas com seus vizinhos. Segundo o autor, o que define normalmente um grupo étnico é a língua, um território sem fronteiras rígidas, uma cultura original, a consciência de NOTAS ES PM de tal importância que a vida da instituição e, principalmente, a realização de negócios no cenário internacional dependem substantivamente delas. A sua relevância nos contextos globali- zados levou ao aparecimento de disciplinas de gestão destinadas a lidar com a crescente neces- sidade de trabalhar na intercul- turalidade. Nos institutos de gestão europeus criou-se a disciplina denomi- nada de gerência intercultural ( Management interculturel ou Intercultural Management ), que Méier (2004:242) define como o conjunto de métodos e técnicas gerenciais que reconhece e leva em conta as diferenças culturais e tenta, através de ações organi- zacionais e relacionais, inseri-las no exercício das funções da em- presa para melhorar assim o seu desempenho 13 . A premência no caso europeu surgiu da necessidade de elimi- nar ou equacionar os profundos obstáculos culturais que pertur- bavam os processos de integração no âmbito da União Européia. Os principais centros de pesquisa em administração desenvolvem hoje um amplo esforço destinado a determinar e analisar as variá- veis culturais como elementos condicionantes do desempenho gerencial e administrativo, bem como para encontrar métodos que ajudem a evitar conflitos e permitam desenvolver sinergias entre estilos empresarias e organi- zacionais diversos. Trata-se de encontrar meios que facilitem uma fluida comunicação intercultural, para o que é necessário desenvolver, como sugerem Gauthey e Xardel (1990:120): 1 . a capacidade de empatia 2 . a capacidade de adaptadabilidade e flexibilidade 3 . a capacidade de escutar o outro 4 . a capacidade de não julgar 5 . a capacidade de suscitar respeito 6 . a capacidade de aceitar a relatividade das próprias percepções e conhecimento 7 . a capacidade de tolerar a ambiguidade e a incerteza.