MAI-JUN-2011

maio / junho de 2011 – R E V I S T A D A E S P M 111 Neste cenário, incluem-se a questão da pesada legislação trabalhista, da crescente longe- vidade dos trabalhadores e, ainda, redução estrutural de empregados e altos e baixos no crescimento econômico do país, o que acaba por forçar trabalhadores de todas as idades a pensar sempre numa alternativa profissional para que possam manter sua empregabilida- de. Essa necessidade é patente, ainda, diante da instabilidade das profissões e oportunida- des que se apresentam sobretudo aos jovens. Isso porque, ainda que haja projeções quanto ao futuro de certas profissões, não há como garantir que todos os investimentos em de- terminada formação encontre aplicação nos próximos 5 ou 10 anos, diante das pesadas mudanças que vêm ocorrendo no mundo do trabalho, seja quanto às áreas de conheci- mento, seja quanto à forma de contratação ou competências diversas requeridas (ROB- BINS, 2005). Há quem estime, por exemplo, que, independentemente das competências adquiridas até agora, na próxima década, 80% da tecnologia terá menos de 10 anos, enquanto que 80% da força de trabalho já terá adquirido suas qualificações profissionais há mais de 10 anos 10 . Essa situação já é vivenciada, aliás, em alguns setores de produção, para os quais não há profissionais preparados para desempenha- rem funções novas ou inusitadas no mercado (REIS e GONZAGA, 2000). Nesses casos, as próprias empresas contratantes passam a ser responsáveis pelo treinamento e preparo técnico dos profissionais que precisam ter, razão pela qual uma educação básica con- sistente é fundamental. Passam a ser mais comuns casos de empresas variadas, que assumem o treinamento de seus empregados para adaptarem-se às exigências do mercado e ISO’s 11 ou como a Petrobras, por exemplo, que investiu pesado na formação de geólogos e engenheiros, enviando alguns de seus em- pregados ao exterior, permitindo o acesso às recentes descobertas em águas profundas 12 . Ainda, o mercado de trabalho direciona as competências exigidas para os empregados na medida em que, num cenário de oferta excessiva de recursos humanos, por exemplo, o grau de exigência para a contratação de empregados tende a aumentar (MILKOVI- TCH e BOUDREAU, 2010). Assim, pensar a empregabilidade numa economia aquecida pode ser bem mais simples do que projetá-la nummercado de trabalho limitado, com oferta excessiva de candidatos, ainda que bem quali- ficados, situação esta última em que se verifica aumento das exigências para os candidatos, maior investimento em processos seletivos, diminuição do salário inicial de contratação, menor investimento e programas de capa- citação profissional, menor mobilidade nas organizações e oferta de formas de trabalho distintas do tradicional emprego formal 13 . Além dos problemas re- lacionados à educação, o Brasil, como muitos outros países em desen- volvimento,vemapresen- tando um mercado de trabalho bastante diver- sificado, particularmente nas grandes capitais, onde concentram-se os jovens à procura de colo- cação profissional numa gama de posições que vão desde os trabalhos informais, sem registro e benefícios, até coo- perativas e sociedades empresariais forjadas, tornando cada vez mais distante o tão almejado emprego formal.