MAI-JUN-2011

SUMÁRIO executivo R E V I S T A D A E S P M – maio / junho de 2011 162 O jovem e o mercado de trabalho ROGÉRIO THAMER PÁG. 24 As empresas buscam jovens talentosos, com visão empreendedora, dinâmicos e com es- pírito inovador. Já os jovens sofrem com suas próprias incertezas, insegurança, comodismo e com o fato de não terem tido uma boa edu- cação. Isso tem reflexos diretos no momento de conquistar e manter uma boa colocação. Com a qualidade do ensino ruim, a nova geração acaba apresentando lacunas em competências técnicas e comportamentais. Acertar essa equação entre jovens e empresas é o grande desafio do mercado, e o caminho para a solução passa pela educação. Só assim eles estarão aptos a aproveitar os desafios e oportunidades oferecidos pelas empresas e, como consequência, o Brasil pode acabar com o apagão de mão-de-obra emdiversos setores. Expectativas e desafios do jovem no mercado de trabalho: comunicação entre jovem e empresa CAIO PEREIRA INFANTE E ROBERTA BRANDI PFRIMER PÁG. 30 Muito se fala no conflito de gerações nas empresas. Propomos uma análise com seis dimensões que mostra a diferença das ex- pectativas entre os jovens e as organizações. A velocidade da informação, a exposição a diferentes culturas e o anseio de fazeremparte de um novo mundo influenciam sua maneira de agir, pensar e trabalhar. Ainda que busquem reconhecimento e suas motivaçõessejamdiferentesdosprofissionaisde outras gerações, é preciso entender como inte- ragir e dar oportunidade aos jovens sem perder o foco no mercado ou abrir mão dos processos fundantes e necessários de uma organização. Como enfrentar o apagão de talentos LUIZ EDMUNDO ROSA PÁG. 50 A economia brasileira vem crescendo vigoro- samente e a escassez de pessoal qualificado tem se tornando crônica. Vagas ficam em aberto por longo tempo, enquanto pessoas buscam emprego sem sucesso. A Educação não consegue acompanhar o ritmo de cres- cimento e a solução demanda a participação mais efetiva de toda a sociedade. É possível melhorar! Depende da atitude de cada um de nós. Governos, empresas, escolas e sindicatos precisam trabalhar mais integrados, revendo prioridades, programas e até tributação. Para as empresas são sugeridas dez ideias para enfrentar o apagão de talentos. Toda carreira é uma estratégia a ser construída PAULOROBERTOFERREIRADACUNHA PÁG. 58 São muitos os paradigmas contemporâ- neos que cercam a questão da emprega- bilidade e da construção de uma trajetória profissional, o que sugere a fundamental necessidade de perceber a carreira como uma estratégia a ser construída e reava- liada constantemente. Portanto, cabe uma reflexão sobre a objetividade com que as escolhas são feitas nesse processo, assim como a compreensão de quais investimentos devem ser empreendidos em consonância aos diferentes momentos que essa mesma carreira vai viver, que, por sua vez, possuem pré-requisitos específicos. A proposta deste artigo é repassar algumas das característi- cas discutidas atualmente sobre o tema, fato importante para um profissional de gestão em início de carreira, diante da sua inserção no mercado de trabalho. Alinhamento: o caminho para garantir a empregabi-lidade da geração Y ADRIANO MALUF AMUI PÁG. 74 Apesar do bom momento em que vive o Brasil e do cenário macroeconômico, que colabora para aumentar as possibilidades de emprego, o país enfrenta o desafio da falta de profissionais qualificados. Ao mesmo tempo, debate-se o baixo engajamento dos novos profissionais, da chamada geração Y, nas estruturas corporativas e se buscam caminhos para transformar os conflitos de gerações numa oportunidade de melhoria, desde a preparação acadêmica dos profissio- nais até a fase de recrutamento e retenção nas empresas. No limite da incompetência: contrata esse mesmo! ADRIANA GOMES PÁG. 82 Notícias promissoras. Profissionais sendo disputados, muito trabalho para os RH’s, tanto para selecionar quanto para reter seus quadros, porém, meu desconforto vem do discurso de empresários e profissionais de recursos humanos sobre a enorme dificul- dade de encontrar profissionais qualifica- dos. Pesquisas indicam que as companhias reduziram os requisitos na contratação de pessoal para as áreas técnica e operacional e para cargos estratégicos, as empresas também diminuíram as exigências. Hoje já pagamos preço alto pela falta de visão e interesse pela educação. Corremos o risco de um colapso, abreviando o Princípio de Peter, aquele em que “em um sistema hierárquico, todo funcionário tende a ser promovido até o seu nível de incompetência”. A empregabilidade e o “capital psicológico” ROSE MARY ALMEIDA LOPES PÁG. 100 Tece-se o cenário das grandes mudanças que impactaram a sociedade e, por conse- quência, a relação organização-colaborador. Por conta da quebra de muitos paradigmas, subiram todos os padrões de exigência com respeito à empregabilidade. Abordam-se as diversas demandas examinando que motivações, competências e características estariam envolvidas, demonstrando que elas tocam nos aspectos psicológicos dos indivíduos. Assim, propõe-se chamar a atenção para este novo capital, que seria o “capital psicológico” da empregabilidade. Empregabilidade e o mercado de trabalho no Brasil DENISE POIANI DELBONI PÁG. 106 O termo empregabilidade vem sendo larga- mente utilizado desde a sua concepção, na década de 90, sempre associado à qualifi-