MAI-JUN-2011

maio / junho de 2011 – R E V I S T A D A E S P M 23 } Preci samos co l ocar e l ementos no amb i ente organi zaciona l que permi tam à mulher não pre­ ci sar fazer esta escolha branco e preto quando chegar o momento de quebra de car re i ra . ~ ES PM FRANCISCO – Se alguém não veste a camisa, está fora. MARCELO – Quando alguém não veste a camisa em relação a qualquer assunto que não esteja relacionado ao Código de Princípios de Negócios, sempre tem uma discussão. Quando chegamos a uma de- missão, temos uma estratégia de criar uma cultura de desempenho, que para nós sig- nifica avaliar as pessoas uma vez ao ano. Cada um de nós tem o que chamamos de “três mais um”, são três objetivos hard de negócios e um de desenvolvimento. Para exemplificar, um é crescer cinco pontos de market share na categoria “X”. O segundo objetivo é colocar em tempo e forma com sucesso o relançamento da marca “Y”. Já o terceiro é melhorar a imagem de marca em crescimento de determinado produto. O quarto objetivo é promover o desenvol- vimento de alguém do meu time ou até o meu próprio. Esse é what – que é fácil de quantificar. O outro é how , ou seja, como você mostra, a cada dia, suas competências e seu comportamento. E eles são avaliados por isso também. E as pessoas sabem quais são as regras do jogo, não temos forçado qualquer demissão, mas, como trabalha- mos com o “Três mais Um”, quando esse relatório não é entregue, o desempenho do funcionário cai de 5 para 1 ou 2... FRANCISCO – Pode-se di zer que é mais fácil entrar do que sair. MARCELO – A intenção estratég ica da Unilever – está escrita e publicada – é criar uma cultura de alto desempenho, onde o crescimento pessoal e indiv idual supere o crescimento do negócio. Então, se a pessoa não gosta dessa linha, talvez este não seja o melhor lugar para ela. E como queremos c r ia r uma mer itoc ra- cia, se não tomo a decisão de tirar esse profissional da organização, o resto da organização começa a f icar conf uso. A pergunta é: como encontrar o equilí brio? Isso é uma arte. Não estamos aqui para ser amigos, mas pa ra fa zer negóc ios em um clima bom. Ainda assim, todos os anos cerca de 3% de nossa gerência saem da empresa. Quando isso acontece, tentamos colocar ainda mais respeito do que quando recrutamos – ser honestos com eles, fa la r d i reito, ajudá-los a se recolocar no mercado. Mas a decisão de sair é inegociável. ALEXANDRE – Fiquei com a impres- são, pela sua fala, de que o principal motivo pelo qual a empresa demitiria um funcionário é por desempenho, não é comportamental. MARCELO – Desempenho é a combina- ção de objetivos de um staff de negócios e comportamentos esperados. Supondo que uma pessoa amplie muito o market sha re, ma s es t á des t r u i ndo seu t ime porque não construiu a equipe ou não avaliou corretamente, é provável que ela seja mandada embora, apesar de entregar bons resultados. FRANCISCO – Muito obrigado, Marcelo. M a r c e l o W i l l i a m s