MAI-JUN-2011

maio / junho de 2011 – R E V I S T A D A E S P M 39 } Fizemos várias tentativas de diminuir o tempo do programa, porque os jovens pressionavam, queriam assumir mais rápido, mas foi um desastre porque não estavam preparados. ~ S o f i a E s t e v e s SOFIA – As maiores empresas, como o Banco Santander. Atendemos todos os segmentos de negócios. Temos farmacêuticas, bens de con- sumo e mercado financeiro. Todas as grandes empresas de mercado são nossas clientes, com muito orgulho. FRANCISCO – Você já trabalha com essas empresas há mais de 20 anos. Muitas mudanças aconteceram na cabeça dos jo- vens nesse período. Mas e nas empresas, o que houve? Que tipo de profissional eles pediam e quais problemas procuravam resolver no passado? SOFIA – Quando começamos, sentíamos o jovemmais preparado na sua entrada. Quando chegava para candidatar-se a um Programa de Trainee, ele eramaismaduro do que é hoje. Sabia claramente oque desejava para sua carreira e, em 24 meses de programa de desenvolvimento, já conseguia ocupar uma função gerencial e ter um desenvolvimento que as empresas consideravam adequado ao ritmo da época, que não era esse ritmo louco e alucinante de hoje, comessa busca desesperada por resultados. Atualmente, a com- petição está em qualquer lugar, não só dentro do país, assim como a escassez de bons talentos também está no mundo inteiro. A exigência do mercado por um resultado mais rápido faz com que, muitas vezes, as empresas se atropelem nessa busca. Esse é o principal fator demudança. Em contrapartida, as empresas tiveram de abrir mão da expectativa de, em tão curto espaço de tempo, ter esse jovemnuma função de liderança. Então, 99% dos programas de trainee hoje são programas de início de carreira onde se busca que ele chegue a uma função de liderança, mas não obrigatoriamente de gerência. Primeiro, ele acaba assumindo uma função de analista pleno ou até uma coordenação. Emalgumas empresas o programa de desenvolvimento pós-contrata- ção é de um ano. A Unilever, que há 20 anos tinha um programa de 24 meses, hoje tem um de 36meses para tentar atingir omesmo objetivo de buscar gerentes. Fizemos várias tentativas de diminuir o tempodoprograma, porque os jovens às vezes pressionavam, queriam assumir mais rápido, mas foi umdesastre porque não estavam preparados. Hoje, esses jovens passampor uma capacitaçãomuitomais profunda, comummaior número de horas de desenvolvimento para poder ocupar a mesma função que, no passado, ocupavam em menos tempo. FRANCISCO – Mas o respeito pelo trabalho e a consciência do cumprimento do dever, isto continua forte? SOFIA – Sim. O que mudou foi a forma de se relacionar com isso, porque nas gerações passa- das fomos educados no sentido de que trabalho é dever, é obrigação emprimeiro lugar – primeiro cumprimos nosso dever para depois buscarmos uma satisfação. Sempre brinco que meu pai di- zia: “Trabalho duro para um dia me aposentar, ir para Caldas Novas com minha senhora e ser feliz”. Não se buscava a realização pessoal no trabalho. Com o tempo, o downsizing e a reengenharia mudaram a regra do jogo de uma hora para outra, dizendo que o que importava não era mais a fidelidade à empresa ou a sua contribuição para a construção da empresa. O que passou a valer foi a empregabilidade, o resultado, o desempenho, o quanto você traz de retorno para essa empresa. Isso foi feito de uma