MAI-JUN-2011

maio / junho de 2011 – R E V I S T A D A E S P M 61 gio, namoradas e namorados fazem sua parte através da coerção direta ou da subliminar cobrança em baladas ou almoços familiares. Embora parte dessas atitudes esteja embasada em preocupações justificadas, por sua vez, inseridas no contexto do ter de acertar , ela as- sume a exigência principal de se saber aos 16 ou 18 anos como trabalhar para ficar rico, feliz e motivado por toda a vida. A transição para um vislumbre de possibilidade de encontro com uma profissão se perde muitas vezes em representações que nem adultos com mais de 20 anos de carreira sabem responder a seus headhunters . Com o risco de ser feita uma opção mais para o rico e feliz do que para o que faz sentido para o sujeito. Objetividade como ferramenta Toda carreira é fruto de decisões e de expe- riências vividas. Logo, um forte entrave para que isso aconteça de forma satisfatória é “ não pensar” na carreira como uma estratégia a ser construída e ajustada ao longo da vida. Talvez fruto da pressão inicial pela escolha correta e definitiva, além da pressão frente à impossibilidade de errar no processo, o que se tenta descobrir é um foco no final do trajeto, sem que se tenha vivido o percurso em si. A questão, então, transforma-se numa bola de cristal e não num prédio a ser erigido. Fica-se, assim, exposto às mudanças de paradigmas profissionais, que se ajustam às demandas do mercado como retrato de seu tempo, mas que nem sempre assumem o caráter de resposta individual e pessoal. A percepção de carreira como uma estratégia pessoal pressupõe as descobertas que cada indivíduo fará a cada nova experiência vivida em trabalhos, for- mação e empresas diferentes. Todavia, o que pode ser observado é uma tentativa de acertar o fim, um temor de que entrar de cabeça no que é vivido no agora – e que por sua vez faz sentido – apague a possibilidade de descobrir algo melhor depois. Em contrapartida, mais ansiedade e mais agitação. Pensar objetivamente no seu próprio desen- volvimento é colocar lado a lado o legítimo direito de buscar o que faz sentido e que se gosta com a visão pragmática do processo de evolução de sua carreira. Por exemplo: um executivo tem por hobby o cinema e deseja fazer uma pós-graduação nessa área, sem que objetive trabalhar nela. No trabalho, en- tretanto, vive o momento de passar do nível de coordenação para o de uma supervisão. Estrategicamente, seria o momento de apro- fundar seu conhecimento técnico para galgar novos postos de trabalho, para os quais um MBA seria extremamente oportuno – tam- Headhunter ou caça-talentos é o termo usado para designar profissio- nais ou empresas espe- cializadas na procura de profissionais talentosos ou gestores de topo. É possível para umexecu- tivo/candidato contratar seu próprio headhunter e exigir que ele trabalhe em função de sua carrei- ra. Porém, esse não é o trabalho de um caça-talentos, muito embora existam profissionais que oferecem esse tipo de serviço.