MAI-JUN-2011

maio / junho de 2011 – R E V I S T A D A E S P M 65 potencial, devem ser reavaliadas porque o mercado e suas expectati- vas mudam, como já discutido neste artigo. E algo pode deixar de fazer sentido durante o percurso. Por fim, há ainda uma inquietante pergunta: o quanto se está disposto a investir e a pagar pelo que se decide fazer? Por fim, deve-se ter em mente que a empregabilidade é uma consequên­ cia de decisões tomadas por um profissional ao longo de sua vida. Passa pela compreensão de que ser bem-sucedido não é objetivo, é consequência, desde as primeiras escolhas. E também de que nada é imutável e definitivo, de que só se pode ter certeza daquilo que se esco- lhe hoje. Porque o mercado muda e, com ele, as exigências e regras para quem constrói sua carreira, o que exige constante atenção para novas demandas e infindável atualização. Da mesma forma, para o ser profis- sional, o exercício e as experiências profissionais vão descortinar novas oportunidades e áreas de interesse, que, por sua vez, se refletirão em escolhas, novas especializações e assim por diante. Toda experiência de alguma forma agregará con- tribuições e será base para o passo seguinte, talvez trazendo o sentido de que isso só vale se for para fazer o caminho mais sintônico com o seu próprio desejo. E para permitir maior realização e ser feliz. PAULO ROBERTO FERREIRA DA CUNHA Publicitário com 29 anos de experiência profis­ sional em agências de propaganda e como consultor. Psicanalista, mestre emComunicação Contemporânea – área de pesquisa em Cinema Norte-americano. Professor de Planejamento Estratégico da ESPM. Se r bem- suced i do não é objetivo, e sim, consequência do re- sultado sobre decisões tomadas ao longo da vida, desde as primeiras escolhas; e consciente de que nada é imutável e definitivo, porque o mercado muda e, com ele, as exigências e re- gras para quem constrói umacarreira,oqueexige constante atenção para novas demandas e infin- dável atualização. ES PM Perfis para vagas de gestão Diversos valores e competências discutidos hoje em fóruns de carreira, os quais se mos- tram, por vezes, exigências compreensíveis e igualmente complexas em sua composição, foram pensados como um pacote fechado , com- pleto e estanque. Eis aqui alguns desses skills : “ visão de processos ”, que leva à melhor capa- cidade de gestão; a “ multidisciplinaridade ”, que permite o trânsito entre áreas correlatas e afins, ampliando o cabedal de soluções que o profissional pode gerar, além de ampliar possibilidades de mudanças e promoções internas; a “ capacidade de negociação ”, que não diz respeito apenas à parte numérica, mas à habilidade de pressionar e de ceder em situações muitas vezes adversas; o “ perfil de liderança ”, que não deve ser confundido com um jeito de mandar ou de desenvolver proje- tos, mas de ser uma referência positiva e, com isto, administrar crises; o “ empreendedorismo ”, que permite detectar oportunidades e fazê-las acontecer; a “ criatividade ” para ousar e com- preender limites, de questionar mais do que ter que responder, de trazer luz aos ambientes onde está inserida; a “ ética ” nas relações e na gestão de projetos; “ networking” como proces- so de percepção e acesso ao mercado – sim, também é importante para a empresa a sua articulação profissional. A fundamental definição de objetivos Embora seja impossível definir de forma imu- tável o processo de uma carreira, sob o risco de empobrecê-la, é essencial que o profissio- nal avalie, periodicamente, as suas decisões, focos, conquistas acumuladas e capacidade de empregabilidade, sob a ótica de seu “ objetivo pessoal ” – o que significa o trabalho para ele e o que espera dele – e de suas “ habilidades e competências ” – o que se é e o que se agregou ao longo da carreira com a experiência até então acumulada. A capacidade de se destacar frente a seu atual empregador, ou a um novo