MAI-JUN-2011

maio / junho de 2011 – R E V I S T A D A E S P M 77 a crise de três anos atrás, momento em que as carreiras tradicionais voltaram a ter destaque. A principal área “redescoberta” foi a da en- genharia, graças ao crescimento explosivo na construção civil, ligado ao boom imobiliário. Outras modalidades que voltaram com força são as ligadas aos setores de mineração, logís- tica, gás, petróleo e da indústria naval. A maior atividade econômica, por sua vez, aumentou drasticamente a competitividade entre as empresas que, relativamente niveladas em qualidade de produtos, acabaram tendo de criar uma enorme diferenciação, gerando aquecimento na demanda por profissionais de ramos como comunicação empresarial, rela- ções públicas, trade marketing, vendas, gestão empresarial, comércio exterior e, mais recente- mente, carreiras ligadas à sustentabilidade. Em relação a essa última, vale ressaltar: segundo o relatório "Empregos verdes no Brasil: quantos são, onde estão e como evoluirão nos próximos anos", lançado pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), emparceria comaONU, em 2008, serão criados até 20milhões de empregos ligados a energias renováveis e tecnologias ambientalmente inovadoras até 2030. Doze milhões serão criados apenas nas indústrias de bioenergia, como nas de produção de etanol. Mesmo com o maior número de universida- des e faculdades no país e com o estímulo do governo federal para que toda a população tivesse acesso ao ensino superior, o país ainda enfrenta a falta de profissionais qualificados nessas áreas com maior demanda. Faltam desde mestres de obra até engenheiros ou analistas da área de petróleo. Baixo engajamento da geração Y? Mas é no segundo eixo dessa discussão, o baixo engajamento da geração Y, que está o maior desafio. O que está acontecendo com a geração que já nasceu e cresceu com o doce sabor de estar conectado , de lidar com ambientes multita- refa , de usar as redes sociais e outros benefícios da sociedade hi-tech atual? Segundo pesquisas, essa geração se considera superior em vários aspectos às gerações predecessoras. Além dis- so, privilegiando umamaior liberdade de expressão, geralmente, apresenta atitudes egoístas, quase egocêntricas. Esses jovens profissionais, portanto, chegam ao mercado de trabalho com expectativas elevadas demais sobre sua carreira, numa franca dissonância com as vagas oferecidas pelos em- pregadores. A consequência direta é a frustração de parte a parte e, pior, uma alta rotatividade desses talentos, impedindo, assim, um desenvol- vimento contínuo na empresa em que atuam, onde poderiam ter uma vivência mais real e, alinhados com as estruturas existentes, atuar como agentes de mudança, potencializando a inovação. Muitos gestores de áreas diversas e pesqui- sadores já vêm percebendo esse cenário e se perguntam: que fatores criaram essa situação delicada? Pode-se afirmar que essa geração vive em um ambiente superprotetor, encon- trado em escolas, famílias e grupos, sejam eles sociais ou mesmo digitais (redes sociais). Essa esfera superprotetora faz com que esses jovens superestimem seu potencial realizador, demonstrando confiança excessiva nas suas A geração Y se carac- teriza pela facilidade de acesso à informa- ção e a busca contínua por respostas a dife- rentes situações. Isso faz comque expres­ semmelhorsuasopiniões na lutapor seus intresses em várias atividades ao mesmotempo.Porém,da mesmamaneiraquereali- zamdiferentesações,não sepreocupammuitocom a qualidade. São poucos os jovens que buscam superar as expectativas, apresentar diferenciais e destacar-se nomercado.