MAI-JUN-2011

maio / junho de 2011 – R E V I S T A D A E S P M 79 sua capacidade multitarefa e indisciplinar. Se souberem aceitar e se adaptar a esses novos talentos, considerando-os como uma oportu- nidade para alavancar o dinamismo e sair da zona de conforto, as empresas podem alcançar ganhos extraordinários. Para que sejam aproveitados esses talentos, em um país em que falta mão de obra qualificada, e para que as dissonâncias existentes sejam minimizadas, é preciso encontrar novas solu- ções, considerando, especialmente, melhores estratégias de seleção e retenção de talentos. Existe um importante papel a ser realizado pelas empresas Para as organizações, um caminho é iniciar um processo de engajamento já na fase de recrutamento e seleção, proporcionando aos estudantes uma visão de curto, médio e longo prazo para as oportunidades de desenvolvi- mento de suas carreiras, para dentro e para fora da organização. É importante fazê-los com­ preender que, sim, existemos empreendedores do mundo digital que ficam ricos da noite para o dia, mas ocupar uma posição numa organi- zação requer conhecimento e cumprimento do escopo e dos processos definidos a priori e é só a partir disso que as empresas definem suas expectativas primárias em relação a seus recursos humanos. Essas ações voltam-se mais ao gerenciamento da ansiedade, que pode pa- recer um item bastante irrelevante na agenda dos gestores de RH. Mas é um aspecto mais simples de ser endereçado do que a ausência de talentos, num momento em que o país vive uma situação de pleno emprego e que é forçado a buscar profissionais qualificados de fora para completar seus quadros. Programas de desenvolvimento de carreira bem estruturados também devemmostrar aos novos colaboradores que a fidelidade, a paciên­ cia e a dedicação trazem frutos muito positivos O jovem da geração Y possui um ótimo poder de persuasão, agilidade e interatividade,mas não temfacilidadeemrealizar trabalhos mais minucio- sos, que requerem cau- telaeanálisededetalhes. no médio e longo prazo, como ascensão pro- fissional e aumento de remuneração. Nesse sentido, devem ser apresentados cases de sucesso de colaboradores da própria empresa. De certa forma, as organizações estão respon- dendo às exigências impostas pelo mercado e pela nova geração de profissionais, com a cria- ção de programas estruturados de estágio, de trainees e planos de carreira, que já estabelecem com mais clareza as expectativas depositadas sobre os candidatos. Mas um outro desafio ainda a ser enfrentado pelas empresas é em relação à formação dos estudantes, princi- palmente seu comportamento. Os candidatos mostram forte individualidade, ausência de espírito de liderança e imediatismo. Pecam, também, por não entender a noção das res- ponsabilidades que têmnas tarefas designadas por seus superiores. Para lidar com essa falta de coletividade e espí- rito de equipe, algumas companhias procuram alinhar recompensas com resultados operacionais, tornando os colabora- dores parte interessada no sucesso dos projetos, promovendo, assim, o engajamento. Além de criar um vínculo mais sólido, esses programas voltados ao intraempreendedorismo, que se vale de processos estabeleci- dos e comunicação eficiente, permi- tem explorar a criatividade e a capaci- dade de inovação da geração Y como o motor de um processo de oxigenação das estruturas e processos corporativos, diluindo os possíveis momentos de confronto entre o já estabelecido e o novo, o individual e o coletivo.