MAI-JUN-2011

maio / junho de 2011 – R E V I S T A D A E S P M 87 ADRIANA GOMES Mestre emPsicologia, Coordenadora Acadêmica da área de Pessoas e do Centro de Carreiras da ESPM. Autora do livro Mudança de carreira e transformação da identidade . Diretora do site www.vidaecarreira.com.br AUniversidade de Thunderbird, através do Glo- bal Mindset Inventory (GMI), desenvolveu uma ferramentadediagnósticoparamedir os atributos sociais, psicológico e intelectual que permitem aos gerentes influenciar os indivíduos, grupos e organizações de diferentes sistemas sociocultu- rais. Aquele que seria o perfil desejável para pro- fissionais atuarem em ambiente global. São eles: CAPITAL INTELECTUAL Entendimento dos negócios in- ternacionais – Conhecimento de como a indústria opera internacionalmente, compor- tamento dos consumidores globais, competi- dores e riscos estratégicos. Complexidade cognitiva − Habilidade para lidar e consolidar cenários commúltiplas variáveis e constante movimentação, sem ser paralisado pela grande variedade de opções. Perspectiva cosmopolita – Interesse ativo em cultura, história, geografia, política e sistemas econômicos de diversas partes do mundo. CAPITAL PSICOLÓGICO Paixão pela diversidade – Vontade de explorar outras partes do mundo, experienciar novas culturas e tentar novos meios de fazer as coisas. Busca por aventura – Apreço e habi- lidade para lidar com cenários complexos e imprevisíveis. Autodeterminação – Ter autoestima, senso de humor, estar aberto a correr riscos em novos contextos, muita energia. CAPITAL SOCIAL Empatia intercultural −Habilidade de se engajar e se conectar com pessoas de diversas partes do mundo. Impacto interpessoal − Habilidade de unir visões divergentes, construir consenso e manter a credibilidade. Capacidade de criar networks até com as pessoas mais improváveis. Diplomacia – Escutar o que é dito, ter pa- ciência, habilidade de conectar-se, trabalhar e construir relacionamentos de confiança mútua com pessoas de outros lugares do mundo, ten- dência de perguntar mais do que responder. O Princípio de Peter Hoje, já pagamos preço alto pela falta de visão e interesse pela educação. Corremos o risco de um colapso. AbreviandooPrincípiodePeter, o termo cunhadopor Lawrence Johnston afirma que "em umsistema hierárquico, todo funcionário tende a ser promovido até o seu nível de incompetência". Se as contratações já estão abaixo das exigências mínimas, essa incompetência chegará muito antes das possíveis promoções que o profissio- nal poderá ter, ou, pior, já estará ocupando uma posição em alto grau na escala hierárquica sem a competência necessária para isso. Felizmente, há empresas responsáveis e profis- sionais conscientes que não retratama afirmação título deste artigo. Há vagas que ficam abertas por muitos meses, para desgosto e desagrado de gestores e muitos profissionais de RH. Baixar o nível deexigêncianãoéa solução.Quantospostos de trabalho e oportunidades teremos de perder até que a lição seja aprendida? Omomentopróspero é o indicativode que inves- tir emeducação, formação, treinamento e desen- volvimento é uma das medidas para a melhoria do cenário do país para um salto qualitativo. Porém, alémdo esforço individual e empresarial, o crescimento suscita, para o aumento da pro- dutividade, a incorporação de novas tecnologias, investimentonamelhoriadaqualidadedoensino e a valorizaçãodoprofessor. Por partedogoverno, entre outras áreas, investimento sério em infra- estrutura urbana, de logística e transporte e de apoio à produção, sem esquecer, obviamente, do incentivo à meritocracia. ES PM