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R E V I S T A D A E S P M –
J U L H O
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A G O S T O
D E
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paracadapessoa.
JRWP
–
Nãoé issoo “coaching”?
MARIACA
–
Não. Éumprocessode
avaliaçãodedesempenho.Ao invés
de sequeixar deque a empresa, ou
ochefe,nãoavaliamodesempenho,
de não saber exatamente o que se
espera, ou existir num limbo: se o
chefe sorrir, tem futuro; senão sorrir,
émelhor não comprar aquele auto-
móvel. Temos o direito de saber
comoestamosepodemospedir.Não
há nada errado em dizer ao chefe:
“Umdia, quero ter o cargodoNel-
son.Tenho24anose,daqui15anos,
quero ser vice-presidente de RH. O
que preciso fazer para tornar isso
possível?”Éumexemplobobo,mas
muitas empresas respondem. “Você
teria que ser promovido três níveis,
morar pelo menos 3 a 4 anos na
matriz”. E começa o chefe a dar o
mapadamina.Emempresaspeque-
nas, isso é ainda mais necessário,
porque a probabilidade vertical é
menor. Então, as pessoas têm que
enriquecer-se e podem se auto-
gerenciar horizontalmente.
GRACIOSO
–
OMariacamostra o
pontodevistadaempresa.Comoela
deve ajudar os funcionários nesse
problema.Mas, eas escolas?Oque
estão fazendo e o que deveriam fa-
zer? Omódulo que você, Fátima,
citou–“Fatorhumanocomodiferen-
cialcompetitivo”– foiplanejadosob
opontode vistada empresa. Como
aempresautilizaoseuRH–seu fator
humano–paraganhardiferenciação
competitiva. Emmomento algum,
pensamosnoaluno,no funcionário;
pensamos mais no que ele poderia
fazer pela empresa. Ousaria dizer
que, ainda hoje, a tônica é esta. Na
maioria dos cursos de graduação e
pós-graduação,naquelesseminários
especiais doúltimoano, umdos tó-
picossempreéacarreira.Comovocê
vai seportar,oquedeve fazer.Masé
um tópicode20horas-aulanumpro-
grama que tem 3.200. No pós-gra-
duação, há um consultor que ajuda
ocandidatoamontar o seucurrícu-
lo,masnós aindanãopensamos se-
riamentenesteproblema, quepare-
ce estar na cabeça de todos vocês.
Planejar aprópriacarreirae, decer-
Mesa redonda
