entrevista | andré cano e glaucimar peticov
Revista da ESPM
| julho/agostode 2013
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completa. Pode ser um treinamento
presencial, a distância, ou até um
curso em uma universidade tradi-
cional. Pode ser a leitura de um livro
ou a visualização de um vídeo.
Arnaldo
— Existe alguma meta de
formação?
André
— O que temos são investi-
mentos programados. A média de
investimentos no processo de ca-
pacitação é da ordem de R$ 130 mi-
lhões por ano. A partir disso é que
obtemos os resultados, com os cur-
sos e os treinamentos. Mas os obje-
tivos são muito mais qualitativos do
que quantitativos. Queremos, por
exemplo, que os nossos gerentes te-
nham as melhores habilidades para
análise de crédito.
Arnaldo
— O banco utilizou refe-
rências de fora para estruturar a
UniBrad?
André
— Foi feito um trabalho pro-
fundo, ao longo de dois anos, que
contou com o apoio de vários espe-
cialistas. A grande ajuda externa
veio da professora Marisa Eboli, que
é uma das maiores autoridades em
educação corporativa do Brasil.
Arnaldo
— Antes da universidade,
como era a estrutura de treinamento?
André
— No início, os treinamentos
eram muito voltados à capacitação.
Treinar o caixa a fazer a sua função.
Eventualmente, dávamos cursos
sobre crédito, e assim por diante.
Depois, passamos por outra fase,
começamos a preparar também as
pessoas em aspectos gerenciais,
cursos de gestão, que envolviam
questões comportamentais e coisas
que saíam um pouco daquele aspec-
to de pura formação profissional.
Hoje, chegamos a uma etapa em que
nos voltamos mais para o indivíduo.
Dentro de uma empresa que tem
carreira fechada, onde é preciso ter
planos de sucessão, o objetivo é pre-
parar as pessoas para esse processo,
ao longo do tempo.
Arnaldo
— O que o Bradesco espera
que frutifique desse projeto?
André
— O objetivo é ter os nossos
colaboradores cada vez mais bem
preparados para todo esse processo
sucessório, a partir de uma forma-
ção absolutamente alinhada com a
estratégia do banco.
Arnaldo
— A universidade tradicio-
nal forma o indivíduo. A corporativa
normalmente atua para que a pessoa
se encaixe nos procedimentos da
empresa. Mas hoje já se fala mais em
incutir os valores éticos, morais e de
negócios da empresa no colaborador.
Onde entra a cultura Bradesco nesse
processo?
André
— Normalmente, as univer-
sidades corporativas têm esse papel
de unificação da cultura dentro da
empresa. Há diversos exemplos no
mercado de empresas que andaram
comprando outras e, de alguma
forma, precisam alinhar todos den-
tro de uma só cultura. Para nós, ela
também tem esse papel. No nosso
caso, isso é um pouco mais fácil,
porque a cultura Bradesco tem um
conjunto de valores que são muito
praticados, conhecidos dentro da
organização. A cultura é, realmente,
muito forte e foi construída ao longo
dos anos. Isso ocorre pela perma-
nência das pessoas, por muito tem-
po na companhia. Dessa forma, os
valores vão sendo transmitidos de
geração a geração. A universidade
tem importância porque ela vai tra-
tar disso desde o início.
Arnaldo
— Isso faz mais sentido no
caso de uma instituição financeira?
André
— É bom lembrar que não
existe nenhuma universidade que
forma bancário e, como o Brades-
co tem essa cultura de contratar
recém-formado, que está no início
da sua carreira, é preciso dar a ca-
pacitação para a pessoa se tornar
um bancário. Ela aprende a pro-
fissão dentro da própria empresa.
Então, é claro que a universidade
corporativa tem esse papel de for-
mar as pessoas para algo que nem
existe no mercado. E no aspecto
dos valores, no momento em que
ela entra na organização, já pas-
sa pela formação e começa a dar
os primeiros passos, a partir da
integração. Temos um programa
antigo, o Treinet, que existe antes
Amédia de investimentos no processo
de capacitação é da ordem de R$ 130 milhões
por ano. A partir disso é que obtemos
os resultados, com os cursos e os treinamentos
