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participação" que pode revolucionar o jogo das
relações de trabalho hoje praticadas (Gaudier, M.,
1988).
Tanto o trabalho em grupo como a
participação dos empr egados nas decisões
empresariais têm comportado uma variedade de
entendimentos. A participação dos empregados
pode ser vista como a simples participação em um
grupo de trabalho, até o en t end imen to da
participação como "o novo conceito de democracia
industrial e alavanca da reorganização estrutural e
da modernização das relações sociais" (Borzeix e
Linhart, 1988).
Em um trabalho de pesquisa realizada
junto a associados da ABINEE, Associação
Brasileira da Indústria Eletro-Eletrônica, e da
ANPAR,
As s o c i a ç ão
Na c i on al
de
Administração Participativa (Albuquerque,
L.G. - 1991), pôde ser constatado que entre as
97 emp r e s as r e s p o n d e n t e s, 60 h a v i am
implantado a l guma moda l i dade de gestão
participativa; porém o entendimento sobre o
significado de gestão participativa ia
desde um
simples grupo de CCQ
na fábrica até um
c on j un to i n t e g r ado de e xp e r i ê n c i as
participativas nos diversos níveis da empresa,
ou seja, uma nova forma gerencial.
De acordo com Davis e Newstrom (1989),
participação é o "envolvimento mental e emocional
de pessoas em situações de grupo que as encorajam
a contribuir para os objetivos do grupo e dividir
suas responsabilidades". O envolvimento mental e
emocional está além da mera atividade muscular,
incluindo o envolvimento com a tarefa e o
envolvimento do
ego,
ou seja, é um envolvimento
psicológico e não apenas físico.
A participação pode criar condições
favoráveis à motivação das pessoas para contribuir,
na medida que lhes são dadas oportunidades de
libertar seus próprios recursos de iniciativa e
criatividade, visando os objetivos organizacionais.
Além disso, ajuda os empregados a entender e
classificar seus caminhos em direção a estes
objetivos. A terceira idéia embutida neste conceito
é a de que a participação encoraja as pessoas a
aceitarem responsabilidades nas atividades de seus
grupos, através de um processo social pelo qual as
pessoas se tornam
self-involved
em um grupo ou
organização.
Existe uma variedade de programas de
participação
( admi n i s t r ação
consultiva,
administração democrática, círculos de qualidade,
programas de sugestões, comitês de média gerência,
democ r ac ia individual etc.) com en f oques
específicos. A administração participativa ocorre
"quando a empresa usa um suficiente número de
programas para desenvolver um
senso generalizado
de envolvimento
entre seus empregados".
Há quem entenda a participação como "o
envolvimento em um grupo com responsabilidade
por um produto completo - o produto pode ser um
conjunto de recomendações, um plano, uma decisão,
uma solução para um problema em uma área de
trabalho, ou o próprio resultado da área de trabalho"
(Kanter, Rosabeth M. - 1985). A
participação
é
equiparada ao trabalho em grupo, e a
administração
participativa
à "criação e orientação de um grupo
colaborativo mais amplamente consultado e
i nformado do que o usual, e que tem
responsabilidade por planejamento e alcance de
resultados". Os grupos minimizam as relações de
autoridade e as diferenciações organizacionais entre
os membros, exercitando um controle integrado
sobre suas operações internas.
A ANPAR adota um conceito amplo de
Administração Participativa, definindo-o em seu
estatuto como um "modelo de gestão humanizado
que emprega participativamente o trabalho e os
talentos humanos, baseando-se na equitativa
convergência de interesses com fornecedores,
empregadores, empregados e clientes".
Dimensões da Participação
Considerando ser o conceito de participação
ba s t an te amp lo e gené r i co, na aná l i se de
expe r i ênc i as emp r e s a r i a i s, é impo r t an te
considerar suas diferentes dimensões. Bernstein,
citado por Moggi (1991), sugere as seguintes
dimensões ao estudo da participação: a) grau de
i nf l uênc ia dos emp r egados, b) escopo da
participação e c) níveis organizacionais da
pa r t i c i pa ç ão. O grau de i n f l u ê n c ia dos
trabalhadores pode variar de uma influência
mínima (apenas recebendo i nformações da
empresa) até um grau ilimitado de influência,
quando eles tomam decisões autónomamente,
tendo os administradores o papel de suporte.