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À medida que a empresa foi crescendo,
foram se definindo as premissas básicas de seu
modelo de gestão, que constituem hoje sua carta de
princípios, incluindo:
-concepção de empresa adaptativa, flexível,
enxuta, rápida;
-prática da democracia nas relações de
trabalho (gestão cultural);
-domínio tecnológico como estratégia de
negócio (uma das empresas do grupo dedica-
se exc l us i vamen te à pesquisa e ao
desenvolvimento tecnológico);
-estrutura horizontalizada (três níveis
hierárquicos);
-relação individuo-empresa:
- troca permanente,
- parceria ganha-ganha e
- pessoas como "donas" de seu trabalho.
Esta carta de princípios é dirigida a todas as
pessoas da empresa, do presidente ao operário.
Além da carta de princípios, a empresa tem
outros "ingredientes de sucesso" nas suas relações
de trabalho e gestão de pessoas.
Um deles é a figura do
ombudsman,
uma
espécie de ouvidor interno que se tornou um canal
de comunicação diferenciado entre os colaboradores
e a administração. Esta função não está vinculada
a nenhum nível hierárquico, sendo um serviço
terceirizado, visando manter a autonomia e a
independência do responsável pela função. O
ombudsman é o guardião da carta de princípios,
cabe a ele zelar pelo seu cumprimento e discutir as
soluções dos problemas a ela relacionados.
A empresa Z não tem departamento de
Recursos Humanos; cada gerente ou colaborador
é dono de seu pedaço e é responsável por ele. O
quadro de pessoal é ajustado, em número e
qualidade, sendo os segundos formados entre os
estagiários dos titulares.
Um outro componen te importante da
comunicação na empresa Z é representado
pelas
reuniões de integração.
Trata-se de
um fórum aberto a todos os func i oná r i os de
cada unidade, de periodicidade mensal, onde
s ão
r e a l i z a d as
as
p r o j e ç õ es
e
o
a c omp a n h ame n to das me t as s eme s t r a i s.
Nestas reuniões são discutidas as perguntas
e s u g e s t õ es a p r e s e n t a d as na c a i xa de
sugestões, que tem cada mês um funcionário
responsável por lacrá-la ao final do período
e abri-la na própria reunião onde as questões são
discutidas. Complementarmente, existe um ciclo de
reuniões com foros e periodicidades adequados,
para tratar do planejamento estratégico do sistema,
do planejamento operacional e do desenvolvimento
gerencial.
As
pesquisas de clima organizacional
são
realizadas periodicamente, ou mediante solicitação
de uma ou mais unidades quando há sinais de algum
problema a ser tratado. A responsabilidade de
realização destas pesquisas é do ombudsman, a
quem cabe também encaminhar as soluções dos
problemas i den t i f i cados j un to às pessoas
envolvidas. As pesquisas de clima na empresa Z
constituem um "termômetro" importante de seu
sistema de gestão participativa.
No que se refere à política da compensação
dos empregados, a empresa tem dois ingredientes
d i f e r enc i ados. Os salários são corrigidos
mensalmente, uma vez que são fixados em uma
moeda interna, a RZ, são também objeto de
acompanhamento com o mercado e negociações
internas abertas. Quanto à participação nos
resultados, a empresa Z tem os grupos de
produtividade, que abrangem todos os empregados
(elegíveis a partir de 6 meses de experiência na
empresa), o que garante um ganho adicional a partir
do atingimento das metas semestrais fixadas. A
meta é de todos, fixada com base em indicadores
internos de resultado (quantidade de produto/n° de
funcionários), assim como os ganhos por sua
superação.
Os resultados que a empresa vem obtendo
revelam uma história de sucesso. Além do
crescimento já mencionado, no início deste relato,
seu faturamento vem crescendo ano a ano,
superando no último ano a marca dos 40 milhões
de dólares. A empresa Z tem um projeto em
andamento de Qualidade e Qualidade de Vida no
Trabalho, tendo recebido a certificação da ISO
9000 na primeira verificação para credenciamento.
A Administração Participativa
como fator de inovação na gestão de
empresas brasileiras
É claro que não se pode creditar o sucesso
que as empresas V, X e Z vêm obtendo