gestãodepessoas
RevistadaESPM
|setembro/outubrode2012
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Dizerqueosfuncionáriossãoresistentesàmudançaétalvezumaformadedefender
oautoritarismoeaausênciadediálogocomo inevitáveis.Talvez issosó interesse
aosdetentoresdopodernasorganizações.Masépossível fazerdiferente
S
etomarmoscomopontodepartidaachegadado
milênio,podemosdizerque,emtodooglobo,as
transformaçõesforamprofundas.Quempoderia
imaginarque,emdozeanos,avidadaspessoas
seriatransformadapelainternetdaformacomofoi?Quem
diria que o ensino a distância, incipiente na época, se
tornariaalgocomumeusadonãosomenteporquemestá
longe,masporquemnão tem tempoaperder?Eas redes
sociais?Quempoderiapreverquepessoasquisessemser
rastreadasnumsábadoànoitepormeiodoseucelular?E
quemdiriaquealguémdesejariacompartilharcadapasso
da suaexistênciacomumgrupodepessoas, a turmada
suaredesocial?Enfim,atecnologiafoipermeandonossa
existênciaealterandocomportamentos.Acomunicação
pessoal se intensificoueseexpandiu.Aparticipaçãodas
pessoasganhou
status
deverdade:orádio-jornaldamanhã
deve ter talvez40%doseu tempodedicadoàsnotíciasdo
trânsito trazidaspelosouvintes.
Porém, senoplanopessoal tudomudou, a sensaçãoé
que, nasempresas, oque tínhamosvistoatéaviradado
milênionãosetransformoucomamesma intensidade.A
estruturadepodercontinuousendopredominantemente
piramidal. A prática do “manda quem pode e obedece
quem tem juízo”éomodelodegestãopredominante, ea
organizaçãomatricialfoi“entortada”paracomportarden-
trodelaas formasdorelacionamentopiramidal.Embora
estimuladas, as comunicações laterais são incipientes
e, noplanodasdecisões, a chefiavertical conversa com
ahorizontal edecideoque aspessoasdeverão fazer. As
relaçõesficamdessa formamais complexas. Quemestá
na linha de frente se sente agora com dois chefes, com
umaautonomiaaindamenor,olhandocomdescrençaas
sugestõesdaschamadasáreas-suporteque, por suavez,
nãosesentemcomautonomiasuficienteparapromover
alteraçõesnosprocessosdaorganização, talcomo imagi-
navamquedeveriam fazer.
Enquanto o diretor da linha de negócios debate cada
decisãocomodiretordaestruturamatricialdeapoio,am-
ploscontingentesdepessoas,aquelasqueestãoemcontato
comclientesequedefinemarealqualidadedosprodutose
serviços,ouvemasreclamações,mas,paraevitarqueerros
sejamcometidosequeterminemporperderseusempregos,
preferemnãomudar enão sugerirnadadenovo, embora
as informações sejammuitas e proveitosas. Oumelhor,
seguem oprotocolo sem avisar que há defasagem entre
aquiloqueoclientedesejaeoqueaempresaoferece.
Asmodernas organizações em rede, cuja estrutura se
modificarianamedidadanecessidadedosprojetos, onde
nãoexistiriaumahierarquia formal,massomenteníveis
de alçada para aprovar despesas e fazer investimentos,
totalmentedesconectadosdeumaestruturaorganizacional
fixa,permanecemtalvezcomoumautopiasempreprestes
aserealizar,massemnuncaseconcretizarrealmente.Ou
seja, independentemente do tamanho, setor, origem do
capital,tipodenegócio,asempresasmudarammuitopouco
naprimeiradécadadoséculo21.
Haverianecessidade de ser diferente?Não sei. Porém
éamplaa literaturaqueatribui adificuldadeemmudar à
resistênciadaspessoasqueestãoespalhadaspelaempresa,
participandodacomercializaçãoeentregadosprodutose
serviços. Há inclusiveafirmaçõesdequeos funcionários
resistem,subvertemeentravamamudança.
Comopodeessaafirmaçãoserverdadeiraseforamjusta-
menteaspessoasmaisdesprovidasdepoder,emespecialas
maisjovens,quemelhoraceitaramasmudançasprofundas
trazidaspelatecnologianassuasvidas?
Paracontribuircomapolêmica, gostariadeconsiderar
que, ao contráriode ser alguémque evita amudança de
A
ditadura
dolíder
foto
:
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PorCéliaMarcondesFerraz
