gestãodepessoas
RevistadaESPM
|setembro/outubrode2012
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imagináriodaspessoasdoqueéserumbomlíderefazcom
que,aoassumir,atémesmoacoordenaçãodeumpequeno
grupo,seacrediteterpodersobreaspessoas.
Portanto, quando é precisomudar, é de fundamental
importânciao trabalho com todos osníveis de liderança
daempresa. Elesprecisamentenderporqueamudançaé
necessáriae ter aoportunidadede refletir sobreamelhor
formade conduzir as alteraçõesna forma e conteúdodo
trabalho. Senãoécostumecompartilhardecisõescomas
equipes, é preciso ajudar coordenadores e supervisores,
atémesmo gerentes, a agir dessa forma, muitas vezes
fornecendo instrumentos que facilitem a comunicação e
adiscussão. Recomendar autilizaçãodeum conjuntode
práticascujoobjetivoéfacilitarodiálogoémuitasvezesum
apoio indispensável.
As práticas são simples e a áreade recursos humanos
pode ajudar. Uma primeira possibilidade seria reunir os
líderes eoferecer a eles aoportunidadede exercitar algo
que posteriormente poderiam fazer com suas equipes.
Bastaentregaraoslíderes,divididosemgrupo,umconjunto
de revistasepedir queelaboremcartazes traduzindoem
imagensasuaopiniãoemrelaçãoaumdeterminadotema.
Podesercolocadaemdiscussãoaqualidadedosprodutos,
dos serviços, da comunicação interna, da forma de pro-
cessar pedidos dos clientes, ou qualquer outro assunto,
projetoou ação relacionados com amudançadesejada. É
mais fácil projetar opiniões com imagens do que verba-
lizar. Poroutro lado, pensar emgrupoeelaborarocartaz
exigeumaanálisesobângulosdiferenteseconsiderando
as opiniões dos outros. Depois de pronto o cartaz, cada
umdosgruposexplicasua formadepensare, para tanto,
examinaacoerênciadaquiloqueestásendoapresentado.
Apósasapresentações,osgrupossãoconvidadosarefletir
sobre como colocar napráticanovas formas de trabalho.
Aofinal, se fornecessário, alguémpodeapresentar, se for
ocaso,osimpedimentosligadosàsquestõesinstitucionais,
oua limitaçõesoperacionais,edecidircomaequipeoque
muda,quando,comoeosresponsáveisporfazeracontecer.
Omesmoexercícioseriaagora feitoentreo lídereasua
equipe. Tal comonoexemplo, hámuitasoutras formasde
apoiar chefias para envolver as pessoas no processo de
mudançaequebrarasuaprópriaresistência,umavezqueo
novotrazaameaçadepioresresultados,forçaasairdazona
deconfortoecolocaemriscooprópriocontroledochefeem
relação aos atosdaspessoas. São eles,mais que todos os
funcionáriosdaempresa,quemerecematençãoespecialno
momentodeimplementaronovo.Portanto,devemteraopor-
tunidadedecompartilharseustemores,entenderosmotivos
queexigemmudar,expressarclaramentesuasvivênciase
participarintensamentedoprocesso.Quandoforavezdeles
de falarcomsuasequipes,estarãopreparadosparaagirde
formapositivaeassumiropapeldeagentesdemudança.Ou
seja,aresistênciaàmudançapodeserminimizadaquando
háoportunidadedediálogo,debateeconsenso.
CéliaMarcondesFerraz
Diretora de educação executiva daESPM
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Bibliografia
Comregrasclarasetransparência,
épossível imaginarqueaspessoas
sãoperfeitamentecapazesdese
autogeriremdeformamadura.
Opontodepartidaéacreditarque
nemtodasaspessoassãomás,
preguiçosasenãose importam
comosproblemasdaempresa
