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julho/agostode2013|
RevistadaESPM
MaíraHabimorad, vice-presidente daCia de Talentos,
nota os reflexos dessamudança no dia a dia do seu negó-
cio. À frente de uma das principais consultorias especia-
lizadas no recrutamento e na seleção de profissionais do
Brasil, ela afirma que os programas de trainee ganharam
muita forçanessemercado. “Isso refleteomovimentodas
empresas para criar uma linha de sucessão, uma estru-
tura de liderança. Vivemos na era da informação, na qual
o que faz a diferença não é só o conhecimento, mas tam-
bémo que as pessoas fazemcomele.”
Aexecutiva lembra que há sete anos os processos sele-
tivos para vagas de trainees e estagiários olhavam ape-
nas critérios objetivos, como formaçãoedomíniodeuma
segunda língua. “Agora, a seleção estámais criteriosa e o
que pesa mais são o perfil comportamental, os valores,
a cultura e a bagagem que o candidato possui e que vão
ajudá-lo a construir sua carreira dentro da empresa, no
médio e longo prazos”, compara Maíra, que no ano pas-
sado desenvolveu 92 programas em grandes empresas,
coma oferta de cincomil vagas para os postos de trainee
e estagiário. “Neste ano, por conta da demanda aquecida,
vamos apresentar umcrescimentode 20%nos negócios.”
Sob nova organização
Essa reformulação nos programas de trainees e estágios
dasempresasnoBrasil tambémapareceemumapesquisa
queaCiadeTalentos iráapresentar aomercadoembreve.
Aversão2013do levantamento “Empresados sonhos dos
jovens” mostra que essa reestruturação está fincada em
dois pilares: unificação dos programas para permitir a
otimização dos investimentos e uma nova postura das
empresas em relação ao comportamento dos jovens da
geraçãoY. “Emnossa pesquisa, opúblico que está ingres-
sando agora no mercado de trabalho deixa claro que as
empresas precisam ter certa coerência entre o discurso
e a prática. O problema é que muitas companhias ainda
estão distante de cumprir essa exigência”, avaliaMaíra.
Alémdeexigirmais reciprocidade, o jovem
—
quepassa
cada vez mais tempo conectado, principalmente, via
mobile
—
tempressa em trilhar uma trajetória de sucesso
nomundo empresarial. Ocenário tambémé apontadono
levantamento da ABTD que mostra como o ambiente de
aprendizagemestámudandocomamesmavelocidadecom
quesemodificamasformasdecomunicaçãonasociedade.
Umexemplodissosãoosmaisde1bilhãodeusuáriosque
o Facebook temno mundo. Destes, cerca de 700 milhões
acessamamídiasocialviacelular.Assim,paraacompanhar
esse novo profissional, os modelos de treinamento estão
adotando cada vez mais a tendência de integração entre
váriasmídiaseformasdeabordagem,visandodesenvolver
pessoasdediferentesgerações.Ousoda tecnologiamóvel
(mobile learning), por exemplo, aparece como o modelo
escolhido para aumentar e inovar a oferta de programas
dedesenvolvimentoem25%dasempresaspesquisadasno
levantamentodaABTD. Jáométodopresencial clássico é
utilizadopor24%dasempresascomoúnicoprocessoválido
Treinamento
e Desenvolvimento
2013
2005
Horas de treinamento que um profissional recebe por ano
45 horas
39 horas
Valor médio investido anualmente em cada um dos profissionais em treinamento
R$ 4.273 (US$ 2,1 mil)
R$ 1.272 (US$ 530)
Gastos de treinamento em relação à folha de pagamento da empresa
(incluindo encargos sociais)
3,6% do valor total
da folha de pagamento
2,7% do valor total
da folha de pagamento
Média de colaboradores treinados por empresa
84% dos funcionários
participaram de programas
formais de treinamento e
desenvolvimento
68,2% dos funcionários
participaram de programas
formais de treinamento e
desenvolvimento
Remuneração mensal dos funcionários que recebem treinamento na empresa
R$ 5.227
R$ 1.907
quadro1 |
Aevoluçãodaeducaçãocontinuada
Veja a evolução do segmento de treinamento e desenvolvimento das empresas brasileiras de 2005 a 2013
Fonte:
Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD)
