julho/agostode2013|
RevistadaESPM
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que observamos é que os programas
estão cada vez mais apurados para
que a empresa consiga reter esses
jovens com ambição de curto prazo
e que queiram crescer rapidamente.
Muitas vezes, é difícil para a em-
presa investir na capacitação e, por
isso, quer que esse jovem faça uma
aposta de longo prazo, a fim de obter
retorno sobre esse investimento. Por
isso, os programas estão cada vez
mais competitivos.
Arnaldo
— Quais são as carreiras
mais em voga hoje no mercado?
Luís
—
Na área de estágio, são as
mais tradicionais, até pelo volume
de profissionais que entram no
mercado: administração, marke-
ting, comercial e recursos huma-
nos. E nos programas de trainee
têm aparecido com muita força as
áreas de engenharia, TI, além de
administração, vendas e direito.
Há uma demanda muito forte por
engenheiros na área de tecnologia,
porque temos poucos profissionais
capacitados. Para as empresas fica
mais barato desenvolver suas capa-
cidades dentro de casa.
Arnaldo
— Vocês comentaram que as
universidades formam profissionais
mal-acabados. Que tipo de deficiên-
cia é mais comum entre os jovens que
chegam ao mercado?
Claus
—
Existe um
gap
muito grande
entre a teoria e a prática. O concei-
to e o real. Você tem engenheiros
muito bons de prancheta, mas que
não conseguem tocar uma obra, li-
derar pessoas. Falta muito esse lado
comportamental, de inteligência
emocional. No mundo empresarial,
você vive muito esse lado do tra-
balho em equipe, da liderança, do
convívio em ambientes coletivos. As
melhores universidades brasileiras,
que são as públicas, continuam ex-
tremamente teóricas e não formam
profissionais para competir no mer-
cado de trabalho. Por isso, a Ambev
e a Unilever preferem pegar alguém
com QI elevado, boa formação, bom
conhecimento teórico, e moldá-lo à
sua maneira. Isso acaba sendo uma
correção importante da forma como
o candidato vem da universidade.
Os recém-formados são totalmente
despreparados para encarar esse
mundo profissional. Nós mesmos
aqui na Catho, para recrutar a nossa
equipe, vimos muito despreparo
nos postos de entrada. E precisamos
buscar pessoas de idade maior, com
alguma experiência profissional,
visando à “seniorização” da equipe.
Arnaldo
— As universidades estão
mal preparadas para levar o jovem ao
mercado?
Luís
—
Pouquíssimos cursos hoje
oferecem recursos para que o jovem
se conheça e descubra qual é o seu
perfil comportamental. E muitos
programas de trainee avaliam isso
no processo de recrutamento, para
ver se o candidato tem aderência à
cultura da empresa. A questão téc-
nica é normalmente bem resolvida
pelas universidades.
Arnaldo
— É recorrente a recla-
mação das empresas em relação a
problemas de comportamento e dis-
ciplina dos profissionais que chegam
ao mercado?
Luís
—
As empresas estão tendo
que se adaptar a essa nova geração.
Elas precisam ser mais flexíveis
para que haja interlocução com
esse jovem que tem informação
disponível o tempo todo e não en-
tende por que não consegue acesso
a isso dentro da empresa. Em casa,
a relação familiar também é mais
flexível. Esse entendimento sobre
o jovem que chega ao mercado vem
provocando mudanças de gestão e
algumas empresas até exageram,
mudam radicalmente seus proces-
sos, para atrair esse profissional
e fazer que ele se adapte de uma
maneira mais tranquila. Em outras
organizações, que têm estruturas
mais rígidas, alguns jovens não se
adaptam.
Arnaldo
— Do ponto de vista prático,
que mudanças de gestão são essas?
As empresas estão tentando ser mais
horizontalizadas, mais transparentes?
Luís
—
Você não precisa, necessa-
riamente, mudar a organização da
empresa. Ela pode continuar com
uma estrutura vertical, com linha
de comando clara, mas a gestão
precisa oferecer desafios para esse
jovem. Ela percebe que o profissio-
Há uma demanda muito forte por engenheiros
na área de tecnologia, porque temos poucos
profissionais capacitados. Para as empresas fica mais
barato desenvolver suas capacidades dentro de casa
