J o s é T o l o v i J r .
março
/
abril
de
2010 – R E V I S T A D A E S P M
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TOLOVI
– Esta é uma dasmaiores curiosidades
a respeito do nosso estudo. Existe uma falácia e
sabemos disso, sobretudo com a teoria do psi-
cólogo FrederickHerzberg, que ficou conhecido
pelosestudossobremotivaçãohumanaea teoria
dosdois fatores:osdehigiene(comoascondições
de trabalho, salário, status e segurança); e os de
motivação(realização,reconhecimento,satisfação
no trabalho, responsabilidadeedesenvolvimento
pessoal).Nessecontexto,osalárioéumfatordehi-
gieneenãodemotivação,issoéantigo,nãoénovo.
Ovariável, ou seja, apremiaçãopor resultados é
umatendênciaqueobservamos.Nãoconsigodizer
seésónasmelhoresouemtodasasempresas,por-
quenãotenhotodoouniverso,masnasmelhores
issoexisteeéumfatomuito interessante.Logono
começofizemosuma comparaçãoparaver as 10
Melhoreseasoutras, afimdeanalisar saláriose
descobrimosqueasmelhorespagavammenosque
asoutras,masnãoseiqualéovalorcientíficodessa
informação, porque salárioéuma coisadelicada,
àsvezesaspessoasnãocontam tudo.
HIRAN
–Asdezmelhoresdalistapagavam...
TOLOVI
–Tinhamumamédiasalarialmenorque
as outras.Mas como isso é um fator complexo,
“pagarbem”émuito relativo.
HIRAN
–Suainformaçãofazmuitosentidose
vocêconsiderarqueaempresaé realmente
muitoboa, oambienteéacolhedoreextra-
ordinário, àsvezesaspessoasatépreferem
estaraliganhandoadequadamente,masum
poucomenos,doque irparaoutraqueseria
quasequeo“adicionalde insalubridade”.
TOLOVI
–Vocêdeveteramigoscomo
eu,quefizeramissonavidaehojetêm
problemasdotipo:“oqueeufizcoma
minhavida?Ganheimuitodinheiro,
largueiminha famíliaenãofiznada
deconcreto”.Aí apessoaquer traba-
lhar numa ONG para compensar,
psicologicamente,oqueeledeixoude
fazer naqueleperíodo emquepodia
terfeitoissonaturalmente.Issoéuma
constataçãoque temos. Emgeral –e
issoéinternacional–salárioéumassuntodifícilde
tratarobjetivamenteporqueémuitodependentede
mercado,momento,conjunturaetipodenegócio.O
executivobrasileirohojeestásendomaisbempago
doqueoamericano.Sefizerumacomparação,verá
quedeuum
boom
nomercadobrasileiroporqueo
Brasilcresceuefaltougente.Seolharmosparaum
períodomaisamploqueeliminaessasvariaçõesem
vários países, nota-se que asmelhores empresas
procuram pagar salários demercado, algumas
um pouco amais, raras abaixo. Porém, elas têm
mecanismos de compensação e reconhecimento
muitofortes,quepodemserparticipação,bônuspor
desempenhoe,principalmente,umacoisaquetem
aumentadomuito, queéparticipaçãonasvitórias
enos resultadosdaempresa.Quandoaempresa
vai bem, parte dessa riqueza gerada fica dentro,
devárias formas.Éraroumaempresaqueestána
nossa listanão teralguma formadecompartilhar
oqueosacionistasestãoganhando.Muitasvezes
sãoobrigadasporleie,naminhapercepção,quanto
mais oGoverno semete nisso,mais atrapalha a
boa solução. Temdedistribuir 10%do lucropara
todos,nãosei.Algumasempresaspodemeoutras
não.Emumsupermercado,porexemplo,distribuir
10%écomplicado,porqueovolumededinheiroé
altoeasmargenssãopequenas.Masoqueexiste,
e voltamos ao começo, é a culturado “fizemos o
resultadojuntos”.Vocêganhaaquipeloquevaleno
mercado,porqueseeu lhepagarmuito,voucriaro
queoHerzbergchamoude“algemasdeouro”:você
fica aqui porque ganhamuito,mas não vale isso
paraomercado.Oefeitodissoéumapessoaque
nãoquerficarnaquele lugare,consequentemente,
nãovaiproduziromelhor.
HIRAN
–Evai começar a seprotegerpara
não sair.
