março
/
abril
de
2010 – R E V I S T A D A E S P M
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nuanceadaecombinadaaoutrosvalores.Essas
diferenças não tornam a sociedade brasileira
ou a norte-americana em certas ou erradas,
apenas sociedades com ênfases distintas em
certos valores epráticas.
Uma outra comparação interessante entre
Brasil e Estados Unidos e ilustrativa de que
quando falamos de cultura estamos falando
decombinações, ressignificaçõesehibidrismo,
entre outros, é a atual questão do capital de
relacionamento. Na prática, capital de rela-
cionamento é trazer para a esferado trabalho
a redede relações sociaisdos indivíduos, algo
que nós brasileiros sempre soubemos fazer
com competência emaestria.Mas, entre nós,
embora fartamente usada, ela sempre foi es-
tigmatizada, não só pela existência do valor
meritocrático,mas, também,pelasconsequên-
ciasnemsempreprodutivasdessas indicações.
Relações pessoais no trabalho sempre foram
vistascomouma intromissãoespúriae indevi-
dadevalores tradicionais, onosso famosoQI.
Por outro lado, na sociedadenorte-americana
opotencialdas relaçõessociais foram lidaspor
umoutroângulo.Emvezdeenfatizaremadi-
mensãodaamizade,dasolidariedade (quando
ajudamos um amigo a arranjar um emprego)
ou mesmo como estratégia política (quando
colocamos aliados no poder), como acontece
entre nós, os norte-americanos enfatizaram
opotencial de ganhos para a organização e o
indivíduo.Assim, o capital de relacionamento
virouuma tecnologiagerencial quediminui o
tempo gasto no preenchimento de um cargo,
ajuda na economia de recursos ao reduzir o
tempodoprocessode seleção, diminui o risco
deumacontratação indevidacomoconsequên-
cia dodesconhecimentoda competência
docandidatonodesempenhode tarefase
ofereceprestígioepossívelganhopecuni-
árioaquem fezuma indicaçãoprodutiva
paraaempresa.Emboraambosospaíses
usemomesmo recurso– relações sociais
–elesasusamde formadistintaeapartir
de lógicasevalores inteiramentediferen-
tes. É interessante se ver hoje brasileiros
tendo aula de como utilizar “capital de
relacionamento”!!!
Essesexemplospretendem ilustrara forma
diferente de usar os conceitos de cultura
nacional e organizacional partindo da
compreensãodaculturacomoumcontexto
enãoumavariável.Quandoaentendemos
como um conjunto de símbolos, signifi-
cados e práticas, ela deixa de ser alguma
coisaquepensamossoba formadepresençase
ausênciasouainda soba forma substantivade
serounãoser.Passamosaentendê-lacomouma
questãodecontextoede redessemânticas,que
nos permite entender de formamelhor a com-
plexidade das sociedades e das organizações.
No âmbitodas relações entre cultura nacional
eorganizacionalelanossinalizaparao imenso
risco de simplificação existente nas descrições
de culturas organizacionais como sendo ca-
racterizadas por uma lista de características e
atributosdestituídosde seus respectivos signi-
ficados concretos e contextuais.
Não existe nenhuma so-
ciedade contemporânea
modernabaseadaemprin-
cípios igualitáriosquenão
tenha como um de seus
valores centrais amerito-
craciaaregeramobilidade
vertical das pessoas nas
organizações públicas e
privadas.
Há algum tempo venhocriticandoo tratamentodado
àquestãocultural no âmbitodas organizações como
uma variável de ontologia semelhante à econômica
e à política, entre outros.
ES
PM
Robert Radermacher
LIVIABARBOSA
Doutora emAntropologiaSocial peloPPGAUF-
RJ, MestreemCiênciasSociais pelaUniversi-
dade deChicago/EUAe diretora depesquisa
doCAEPM/ESPM
